В случае необходимости сокращения численности или штата работников в детском саду важно строго следовать требованиям Трудового кодекса РФ, чтобы избежать последствий в виде судебных споров и проверок. Разберем основные аспекты, на которые нужно обратить внимание в первую очередь.
Прежде всего, необходимо исключить из списка лиц, подлежащих сокращению, работников, которые по закону не могут быть уволены по инициативе работодателя. Это беременные женщины, женщины с детьми до 3 лет, одинокие родители, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет, а также родители, являющиеся единственными кормильцами ребенка-инвалида или нескольких несовершеннолетних детей. Эти гарантии установлены статьей 261 ТК РФ. Исключением является только полная ликвидация организации.
Также в последнее время особое внимание уделяется вдовам военнослужащих, погибших при выполнении обязанностей, включая участников СВО. Хотя их увольнение не запрещено напрямую, они имеют преимущественное право на оставление на работе при прочих равных условиях, что подтверждается статьей 179 ТК РФ и дополнительными нормативными актами, регулирующими трудовые гарантии этой категории граждан.
После исключения защищенных категорий работодатель должен определить, кто имеет преимущественное право остаться на работе. Согласно статье 179 ТК РФ, в первую очередь остаются сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных показателях преимущество имеют, например, работники с иждивенцами, семьи без других источников дохода, инвалиды боевых действий, а также сотрудники, обучающиеся по направлению работодателя.
Вопрос учета образования требует отдельного разъяснения. Нельзя сказать, что оно совсем не имеет значения. Если образование подтверждает более высокую квалификацию, его можно учитывать при принятии решения. Это также относится к наличию профессиональной категории, дополнительного образования и курсов повышения квалификации.
Процедура сокращения должна быть оформлена документально. Рекомендуется издать приказ о создании комиссии, которая будет заниматься анализом персонала и принятием решений на основе утвержденных критериев. Эти критерии — уровень квалификации, производительность труда, дисциплинарные взыскания и поощрения, стаж работы — должны быть зафиксированы в локальном акте или протоколе комиссии.
Работников нужно уведомить о сокращении не менее чем за два месяца, предложить им имеющиеся вакантные должности (если таковые есть), а также оформить положенные выплаты. Это выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства до двух месяцев, а в некоторых случаях — до трех месяцев (при регистрации в службе занятости).
Правильное оформление процедуры сокращения и соблюдение всех гарантий — ключ к снижению юридических рисков и защите интересов как работников, так и самой организации.
